Remote first | Publikus

Feltöltés dátuma : 2021. október 09.

Toborzás Remote Közösség Pandémia Online Kihívások Accenture DXC Remote.com Csapatvezetés

A pandémia számos vállalatnál alapjaiban forgatta fel a munkavégzés formáját és világát, de még azok kultúrák is gyakran éles váltást éltek meg, ahol a home office lehetősége természetes elemét képezte a működésnek. Mégis kevés szó esik arról, hogy hogyan hatott a pandémia a vállalati csapatok működésére, az hogyan alakította/alakítja át a folyamatokat és viszonyokat, milyen kihívásokkal kellett szembenéznie a HR-nek és a csapatvezetőknek? A kerekasztal-beszélgetés célja, hogy tapasztalatokat adjunk át, amik segítik a munkaerő megtartását, a csapatok menedzselését és összetartását.

A következő kérdésekkel fogunk foglalkozni:

  • Mik voltak a fő változások, amin a munkavégzés átment a pandémia alatt?
  • Milyen kihívásokkal kellett megküzdeni a csapatvezetőknek?
  • Hogyan alakult át az onboarding?
  • Hogyan lehet összetartani a csapatokat, milyen eszközök állnak rendelkezésre?
  • Történtek változásokat a személyközi kapcsolatokban?
  • Hogyan lehet megtartani a munkaerőt az általános home office okozta külföldre szivárgás közepette?
  • Mennyivel igényel nagyobb erőfeszítést a munkatársak megtartása vezetői szempontból?
  • Hogyan változott a kollégák jólléte?
  • Rövid, közép és hosszútávon hogy alakul a munkavégzés jellege?

Az eseményen való részvétel ingyenes, de regisztrációhoz kötött.

 

Transcript

Orbán Bettina: – Sziasztok, szeretettel köszöntelek titeket mai Protechtor meetupunkon. Én Orbán Betti vagyok, és Laczkó Gábor kollégámmal mi leszünk a mai esemény házigazdái. Amíg megérkezik mindenki, addig mesélek nektek arról pár szót, hogy hogyan is jöttek létre a Protechtor események, és mivel is foglalkozunk egészen pontosan. Lássuk be, az életünket egyre inkább meghatározzák az adatok és az algoritmusok, a csapból is a digitális transzformáció folyik, és lassan lehetetlen dönteni, hogy melyik üzleti vagy IT megoldást válasszuk a megannyi opció közül. Ilyenkor bizony felmerülnek azok a kérdések, hogy érdemes-e belevágni, biztos, hogy ez-e a legjobb megoldás, vagy van ennél jobb megoldás is, ki az, aki ért hozzá, és kinek van benne tapasztalata. A helyes válaszok megtalálásához sokszor bizony mások tapasztalataira is szükségünk van. Éppen ezért Protechtor meetup sorozatunk vendégei olyan szakemberek, akik nemcsak elméletben, hanem gyakorlatban is használják a digitális forradalom eszköztárát, tudásukat és tapasztalataikat osztják meg velünk, és nemcsak inspirációkat nyújtanak számunkra, hanem sokszor megoldást is. Ezeknek a történeteknek ti is a részesei tudtok lenni, tegyétek fel a kérdéseiteket. A mai eseményen a kérdések feltételére a Q&A részben lesz lehetőségetek. Folyamatosan várjuk az esemény során a kérdéseket és az esemény legeslegvégén válaszolni fogunk ezekre. Ígérem, hogy igyekszünk mindegyikre, hogyha esetleg valamelyikre mégsem lenne idő, akkor emailben fogjuk ezeket utólag megválaszolni számotokra. A Protechtor meetup sorozat alapítója a Stylers szoftverfejlesztő cég, illetve a Braining Hub IT oktatási központ. A Stylers 2004-ben alakult a BME 103-as koliszobájában, azóta pedig a legnagyobb piaci szereplőknek szállít digitális transzformációs és technológiai megoldásokat. 2010 óta jelen vagyunk az Egyesült Államokban is, ahol szoftverfejlesztéssel foglalkozunk, illetve alapítói vagyunk a San Diego Tech Hub-nak. A megszerzett technológiai és üzleti tudást pedig a Braining Hub segítségével adjuk tovább partnercégeink számára testreszabott tréningek és képzések formájában. Protechtor HR meetup sorozatunk célja, hogy olyan tapasztalatokat és inspirációkat osszunk meg, akár a remote kihívások tükrében is, amelyek a HR-esek életében, illetve oktatásszervező projektmenedzserek életében napi szinten jelen vannak, valamint olyan szakembereknek nyújtunk segítséget IT tudás felvételében, akiknek a munkájuk szorosan kapcsolódik pl. az IT szakemberek munkájához is. Itt egy pici spoiler: hamarosan újraindítjuk IT Morning School meetup sorozatunkat is. A HR mellett Data, Agile, Business és E-commerce témakörben is rendszeresen nyújtunk segítséget, illetve tartunk meetup sorozatokat. Legtöbb eseményünket vissza tudjátok nézni a protechtor.io-n, illetve a Youtube-csatornánkon is, valamint hamarosan podcast-ek formájában is tudtok minket hallgatni a Spotify-on, illetve az Apple podcast-eken is. Facebook– és LinkedIn-csatornánkon pedig legfrissebb híreinkről és legújabb eseményeinkről tudtok tájékozódni. És hát miről is lesz ma szó? Mai eseményünkön kerekasztal-beszélgetésen belül fogunk megosztani gondolatokat és tapasztalatokat a munkaerő megtartásával, csapatok menedzselésével és összetartásával kapcsolatban, a remote kihívások tükrében. Beszélgetőpartnereink pedig Radnai Rita, Tóth Mária és Haskó Gergely lesznek. Gábor én itt szeretném is átadni neked a szót. Mit szólnátok egy rövid bemutatkozáshoz?

Laczkó Gábor: – Köszi Betti, köszöntök mindenkit. Én Laczkó Gábor vagyok, Stylers, Protechtor és Braining Hub sapkában, jelenleg éppen a Protechtor sapkát viselem, és szeretném is megkérni a beszélgetőpartnereket, hogy akkor ők is jöjjenek már képpel is, és elsőként szeretném kérni Ritát, hogy tegye meg ő is a bemutatkozását.

Radnai Rita: – Sziasztok! Én is üdvözlök mindenkit, Radnai Ritának hívnak. Én az Accenture tanácsadónál dolgozom már lassan 10 éve. A consulting területen vagyok menedzser jelenleg, és ezen kívül van még egy sapkám a cégen belül, ez pedig az inclusion & diversity lead Magyarországon. Ez nagyjából azt jelenti, hogy minden, ami nem konkrétan a munkával kapcsolatos, hanem az emberekkel, az ő jólétükkel, azzal, hogy ők szülők és gyerekeik vannak, vagy azzal, hogy magánéletük is van, meg fizikai és mentális egészségük is van, az ezzel kapcsolatos dolgokért gyakorlatilag én felelek Magyarországon.

Laczkó Gábor: – Köszönöm szépen. Mária?

Tóth Mária: – Sziasztok! Én Tóth Mária vagyok, és a DXC Technology szoftverfejlesztési üzletágát vezetem immáron 13 éve és amellett, hogy szoftverfejlesztőket vezetek, én is nagyon aktív szerepet vállalok abban, hogy hogyan tudjuk itt a munkahelyen belül a család-munka-magánélet egyensúlyt megtartani, illetve abban is aktív szerepet vállalok, hogy hogyan lehetne minél több nőt az IT-ba csábítani, és ezt a diverzifikációt is erősíteni.

Laczkó Gábor: – Köszönöm. Gergő?

Haskó Gergely: – Sziasztok, én pedig a Remote.com HR Tech Scale Up Unicorn-nál vagyok jelenleg recruiter és ott építgetem elsősorban az engineering team-eket.

Laczkó Gábor: – Köszönöm szépen, hogy el tudtatok jönni, hogy itt vagyunk és beszélgetünk. Az elmúlt évben nagyon sok minden átalakult – amiről fő témánk is szól –, és sokan beszélgetnek róla. Nehéz kitalálni, hogy ennek mi lesz a vége, remote-kultúra, hibrid kultúra, vagy visszavárjuk a kollégákat. Hogy éltétek meg ezt az elmúlt másfél évet, mikkel szembesültetek, egy kicsit így összefoglaljátok? Rita, megkezded, kérlek?

Radnai Rita: – Igen. Nekem úgy kezdődött a Covid, hogy előtte minden héten jártam külföldre ügyfélhez. Elmentem szabadságra, és mire visszajöttem szabadságról, mondták, hogy a héten nem utazunk, mert Covid van. És hát azóta sem találkoztam ezzel a külföldi ügyféllel személyesen, úgyhogy ez így nekem nagyon sokkszerű volt, hogy hirtelen otthon vagyunk. Az, hogy farmerban, vagy esetleg pizsamában, az kevésbé, mert eddig is leginkább online működtünk. Nekünk nagyon sok globális projektünk van, olyan, ahol az ügyfél is több országban ül, és nekünk ez már egy nagyon jól működő mindennapos dolog volt, hogy Teams-en kommunikálunk, vagy Webex-en, vagy amin éppen kell, és ilyen szempontból nem volt sokk. Nem omlott össze semmilyen vállalati folyamatunk szerencsére, inkább csak azt kezdtük el érezni néhány hónap után, hogy ez azért tényleg nagyon nehézkes. Egészen más valakivel chatelni, mint odamenni hozzá, és megkérdezni tőle, hogy hogy vagy, és egyébként hogy állsz ezzel vagy azzal, csak úgy kedvesen. Ez az, amit nagyon éreztünk egy idő után, meg azt is, hogy azért a csapatkohézió sem ugyanaz. Amikor már voltak emberek, akiket úgy vettünk föl, hogy eleve nem is látott élő Accenture-öst, csak amikor egyszer bement a laptopját átvenni – és az interjúk, minden teljesen online zajlott. Most már úgy tudom, hogy az a folyamatunk, hogy eleve házhoz is viszik a laptopodat, tehát már akkor sem kell emberrel találkozni, amikor átveszed. Ez azért borzasztó. Más, mint amit mi megszoktunk. Tehát nagyon rugalmas és lehet szeretni, de aki boldogan dolgozott úgy, hogy mindennap folyamatosan emberek között volt, és egyik megbeszélésről a másikra ment, az hát valószínűleg nem élvezi, hogy féléve nem látott élő embert azon az egy-kettőn kívül, akivel esetleg együtt él. Most a megoldásokat nem ismertettem, csak a probléma felvázolása volt ez.

Laczkó Gábor: – Igen, erre is irányult a kérdésem egyébként, hogy mi az, amivel szembesültetek. Mária, nálatok?

Tóth Mária: – Nálunk ez 250 fő, aki a szoftverfejlesztési üzletágban dolgozik kifelé több ügyfélnek. Többnyire másfél évvel ezelőtt, tehát amikor márciusban elkezdődött ez a Covid, és otthonról kezdtünk el dolgozni, akkor főleg Magyarországra szállítottunk. Nagyon kicsi létszámmal voltunk, kis létszámú volt az a csapat, aki külföldre dolgozott. Viszont volt olyan csapatunk, nem is egy, hanem többen, akik az ügyfél site-ján, tehát ügyfél-onsite dolgoztak. Nem mindig voltak itt bent velünk az irodatérben, viszont mi minden csapatunkkal agilis módszertan szerint dolgoztunk, és dolgozunk is már legalább 7-8 éve. Volt ennek egy kialakult kultúrája, vagyis például hétfő reggel az összes scrum-csapat vezetője, tehát ez a scrum of scrum megbeszélés volt, ahol egy walltalk-nak hívott, tehát egy falra rajzolt státusz elé odaálltunk, mindenki látta a másikat, hány csapat van, kik hol dolgoznak, mit csinálnak. Keddtől-péntekig pedig minden scrum-csapatnak a saját stand up-ja volt, amikor egy kivetített érintőképernyős, touchpad-es monitoron látszottak a task-jaik, meg mindenen végigmentek, tehát ez a szervezettség ez így volt, és mindez személyesen történt. És aztán jött ez a Covid, hogy “Covid lesz, Covid lesz, Covid lesz”, és akkor azt mondtuk az egyik péntekre, hogy akkor ez próbapéntek lesz, és hogy próbáljuk ki, milyen lenne otthonról dolgozni, és aztán örökre otthon maradtunk. Tehát ez a péntek úgy meghosszabbodott, és hétfő lett, aztán kedd, és a következő péntek, és a többi. És aztán pontosan ugyanebben a rendszerben, tehát hétfő reggel, csak nem a fal előtt álltunk, hanem a gép előtt ültünk otthon, ki miben, pizsiben, alsógatyában, bikiniben, futógatyában, ha éppen akkor ért vissza. Majd ezután ugyanúgy a csapatok is, én egy ideig a csapatoknak a stand upjára be-benézegettem, mint Mátyás király, de nem álruhában, hanem így saját arccal. Ment a dolog, tehát azt mondtuk, hogy rendben van. Aztán érzelmi retrospektívet tartottunk, hogy ki hogyan érzi magát, és akkor különböző egyedi megoldások születtek, amit majd a megoldásoknál elmondok. Alapvetően szállítási problémánk nem volt, irtó büszke vagyok a csapatomra, és az egész DXC-re, hogy ezt a hátteret tudták adni eszközrendszerben, mindenben, on time on quality, on budget tudtunk szállítani minden ügyfélnek. Közben berobbant ez is, hogy “ja, kell még ide egy harmadik Scrum Team”, “ja, oda kellene még 44 ember hat Scrum Teambe”, és ahogy Rita is mondta, “te jó ég, hogy fogjuk őket ide beintegrálni, hiszen nem is láttam őket, az arcukat nem tudjuk”, és sokkal-sokkal nehezebb, tehát ez a része viszont borzasztóan nehéz. Új embert beintegrálni egy ekkora csapatba, aki tényleg csak a laptopjáért jön be, és papírokat szoktam aláírni nekik. Ez a legnehezebb része, a szállítási része viszont meglepően nem. Bár azt gondolom, hogy azt a kohéziós anyagot, amit fölgyűjtöttünk, azt most szépen erodáljuk és emésztjük fel, és ebből táplálkozunk még. Tehát szeretnénk visszajönni majd.

Laczkó Gábor: – Gergő?

Haskó Gergely: – Úgy érzem, én leszek itt a kivétel, igen. Azt kérdezted, hogy mi hogy éltük meg, úgyhogy most elsősorban arról beszélnék, hogy bennem milyen revelációt okozott ez az egész. Én egy másik cégnél, az Instructure Hungary-nél kezdtem meg még a vírusos időszakot. Előtte én nem szerettem otthonról dolgozni, olyan voltam, mint anno a vizsgaidőszakban, ha otthon maradtam, a takarítás, a főzés, minden jobban ment, mint a munka. Aztán beütött az otthonról dolgozás mindenkinél. És nem mondom, hogy nem volt visszaesés, a legtöbb csapatunknál volt visszaesés, de nagyon hamar kialakította magának mindenki, vagy aki nem tudta magának, annak segítettünk kialakítani otthoni struktúrákat, és a performance nagyon hamar visszaállt a megszokott szintre. Én meg arra jöttem rá, hogy nem nagyon szeretnék többet bejárni irodába. Vidékre is költöztem, erről is majd beszélhetünk, ez is egy nagyon tipikus trend volt szerintem a Covid alatt. Rájöttem, hogy napi 2-3 órám elmegy utazással, az nem feltétlen hatékony, és nem feltétlen az az életforma, amit én hosszú távon szeretnék magamnak, úgyhogy váltottam egy nem remote first, hanem egy remote only céghez. Ugye a remote.com-ot már úgy kezdték az alapítóink anno kicsit több, mint két éve, hogy sehol nincs irodánk, mindenki teljesen remote dolgozik, globálisan elosztott csapatokban, és hát igazán jól működik, nagyon jól lett kitalálva szerintem a struktúra. És azt kell, hogy mondjam, hogy egyelőre nagyon élvezem, és úgy látom, hogy hatékonyság szempontjából is elég jól tudunk működni, most már egy kicsit több mint 400 fővel. Ez egy nagyon érdekes változás volt az életemben, de egyelőre úgy tűnik, hogy nálam ez a remote élet hosszú távon is velem fog maradni.

Laczkó Gábor: – Ha jól értem, tulajdonképpen a teljes szervezet, ahol most dolgozol, ott nincs központi iroda, ez egy globális cég, ha jól tudom, ugye?

Haskó Gergely: – Abszolút, teljesen. Sehol nincs irodánk, ellenben mindenhol van emberünk.

Laczkó Gábor: – Azt hiszem, hogy felvázoltátok azokat a főbb kihívásokat, amivel nagyon sokan találkoznak. Ha kicsit így magamba nézek, és átveszem azt a kalapomat, hogy Stylers szoftverfejlesztő cég, akkor személy szerint nekünk azt volt nagyon nehéz megélni, hogy kialakít az ember egy kultúrát, egy olyan kultúrát, ahol a srácok, a kollégák bejárnak, mert egyszerűen szeretnek bejárni. Erre alapozol egy vállalati kultúrát, és hogy a közösségnek egy hatalmas értéke az, hogy bejárnak, és ott vannak, és együtt vannak. Ezt hogy tudod transzformálni? Azt lehet transzformálni, hogy most egy teljesen új jövőképet, vagy akár egy új kultúrát kell kiépítened, ha elég markánsan erre építetted a vállalatnak éppen az adott kultúráját? Ez egy nagyon nehéz kérdéskör. Nektek, mint akik foglalkoztok emberekkel, és nemcsak az a  feladatotok, hogy a saját feladatotokat menedzselitek, hanem nyilván van más igénye is a cégnek. Ti mit csináltok, mit éreztek, hogy mi az a kihívás, amivel személy szerint nektek meg kellett küzdeni? Említettetek már néhányat, de ha párat kiveséznétek, például ami a legfájóbb volt, vagy a legnehezebb, azt megköszönném. 

Tóth Mária: – Nekünk ténylegesen olyan a kultúránk – ennek a szoftverfejlesztő csapatnak, amit 13 éve vezetek, s nagyjából akkor is alakult –, hogy mi a személyes jelenlétben hiszünk, tehát bejöttünk és beszélgettünk, és az ügyfélhez kijártunk, konzulensi szintig mindenki.  De sokan ott is dolgoztak, tehát ez a személyes kapcsolódás volt az alapja. Voltak egyébként sportnapok, negyedévente volt valami közös csapatépítő esemény és ezeket így elvesztettük. Nekem ez volt a kihívás, hogy hogyan fogom megtartani ezt a fajta kultúrát. Tehát azt, hogy ismerik egymást az emberek, és tudják, hogy ki rúgja a legnagyobbat a fociban, meg mikor rugdosta meg a másik véletlenül azt a csapattagot. Ezek fontos elemek voltak, ragasztóanyag és kohéziós erő a csapatban. Volt olyan, amikor egy közös focimeccs után, vagy egy közös sportnap után erről beszélgettünk, és bográcsoztunk. Fontos volt, hogy a következő héten valaki odamenjen a másikhoz és kérjen segítséget, ő pedig adott. Úgyhogy eleinte nagyon furcsa próbálkozás volt, szerveztünk e-sportnapot, a Teams-en sportnapoztunk. A fiúk ismerik jobban, ami ilyen online lövöldözős játék, meg volt aerobic óra is, és akkor ott volt Teams-en a hölgy, aki tartotta, otthon pedig be lehetett kapcsolni a kamerát. Egyébként nagyon vicces volt, jól éreztük magunkat ezekben is. Illetve ami még nekem probléma volt, hogy sok olyan visszajelzés jött – szerencsére engem megkeresnek ilyenekkel a kollégák –, hogy ő egyszerűen kiborult már otthon, hogy nem bír egyedül lenni. Mert egyébként munkában hatékonyabb valóban, egyetértek a Gerivel, hogy munkába nem kellett utazni, meg otthon van, meg nem piszkálják, és aki programoz vagy tesztel, az sokkal gyorsabban végre tudja ezeket hajtani otthon, viszont nem tudott úgy kérdezni. Ezért aztán volt egy-két technológiai vagy technikai megoldás, például pair programming, azt nagyon szeretik, mert akkor Teams-en ketten ott nézik a kódot. Illetve mindenki kapott buddy-t maga mögé, tehát egy kollégát, akit föl tudott hívni, akár egyszerűen csak magánéletileg, vagy bármilyen szempontból egyedül érzi magát, vagy nincs jól, és akkor legalább beszélgessenek a Teams-en pár percet, ami itt ugye nem volt.

Laczkó Gábor: – Egyébként ezt kihasználták?

Tóth Mária: – Igen. Igen, kihasználták. Van, aki viszont engedélyt kért a cégtől, mert ugye a cég maga is azt mondta, hogy nem lehet bejönni. Volt egy ilyen whitelist, egy fehérlista, amin be lehetett jelentkezni, aki nagyon be akart jönni. Hiszen ha, mint például a Bettinél, hogy elkezdenek fúrni a szomszédban, és képtelen dolgozni, akkor bejöhessen, azért legyen egy olyan háttere itt az irodában, ahol ő tud dolgozni. És ezek is nagyon vicces sztorik, hogy valaki azért jött be, mert túl közel ült otthon a hűtőhöz, és ez meglátszott már egy idő után, és akkor inkább bejött. Ilyenek még voltak, és akkor egyedileg mindenkit tudtunk kezelni így a csoportban, és a menedzsereim, akik alatt a csapatok vannak, mert több különböző csapatnál azért 250 emberről beszélünk. Így aztán mindenkinek a problematikája előbb-utóbb eljutott, és megoldásra került, de sok ilyen jellegű munka egyébként, ami, hogyha itt vannak bent, akkor nem annyira látszik.

Laczkó Gábor: – Most mi a mondás nálatok, bejártok, nem jártok?

Tóth Mária: – Most szerveződünk, a DXC elindított egy New Way Of Working-et, tisztán látható, hogy úgy, ahogy eddig voltunk, vagy a Covid előtt – mert most már van ilyen, hogy Covid előtt, meg Covid után, mint Krisztus előtt, meg Krisztus után –, hogy mindenki bejárt 97%-ban vagy ide, vagy az ügyfél site-jára, most ezt már nem lehet megcsinálni. Azt azért megéreztük, ahogy a Geri is mondta, jó otthonról dolgozni, nem kell bejönni Dunakesziről minden reggel a borzalmas dugóban, tehát ezt használjuk. Mi azt gondoljuk, hogy ez hasznos, viszont minden csapatnak lesz kollaborációs napja, tehát amikor találkoznak egymással és tudnak beszélgetni. Ez az arány nagyjából olyan lenne, hogy két napot jövünk be vagy egyet, négyet otthon vagy hármat otthon, ez a terv.

Laczkó Gábor: – Akkor lesz egy ilyen, hogy kicsit vissza is jöjjenek, tehát ez egy hibrid megoldás?

Tóth Mária: – Hibridet igen, flexible-nek hívják itt, ebben a New Way Of Working modellben flexibilisek leszünk, és akkor így fogunk tudni bejárni, remélem. Hacsak nem lesz megint olyan, hogy nem lehet, de azt látjuk, hogy ez működik, tehát technikailag működik, tehát tudunk szállítani, szeretnénk a kohéziót, a kultúrát és az embereknek a jólétét is ugyanígy megtartani és ehhez azt láttuk, hogy azért az egy nap az jót fog tenni minimum.

Laczkó Gábor: – Egyébként az így bennem felmerül, hogy az emberben van egy ilyen félelem, hogy most mindenki megszokta, hogy otthon van, és akkor azt mondjuk céges policy-ként, hogy ha kicsit is, de gyere vissza.  Nincs az emberben egyébként egy ilyen félelem, hogy nem biztos, hogy vissza akarnak jönni? Nehezen mondja ki az ember, de tudom, hogy el kell dönteni, hogy valami irányba menjünk. Van ilyen félelmetek?

Tóth Mária: – Persze.

Radnai Rita: – Mi csináltunk erre felmérést, meg szerintem nagyon sok cég csinált, hogy az emberek hogyan szeretnének dolgozni, és nálunk egyébként a hibrid nyert, toronymagasan. Azért senki sem szeretne egy barlangban élni mostantól élete végéig, tehát heti egyszer nézzünk egymás szemébe legalább. Most eltérő, hogy ki mit mondott, hogy váltott hetek vagy hány munkanap, de ez a lényeg, hogy igen is, meg nem is.

Tóth Mária: – Igen, többnyire azért azt szeretnék, hogyha lehetőleg leginkább otthonról tudnának dolgozni. Ez a fajta bejárás, hogy együtt elmegyünk kajálni, kávézni, arra is van igény, és hogy bejöhessen. Ahhoz viszont meg kell tartani azt a lehetőséget, hogy bejöhessen, tehát nem tudunk olyan szerződést kötni, ami full virtuális, tehát flexibilist úgy lehet, hogyha ő benne lesz, hogy egy napot jöjjön be. Most ez mindig is rugalmas volt, ha azt mondja, hogy ezen a héten leszakadt Nagykovácsiban a hó, biztos, hogy ő csak egy hókotróval tud bejönni, és az neki nincsen, akkor megbeszéli a vezetőjével. Tehát ez természetes és rugalmas, ez mindig is így volt. De ha megteheti, akkor meg be fog jönni, és van lehetősége bejönni. Ez a fontos, és  pont a flexibilis, a hibrid adja ezt a lehetőséget.

Radnai Rita: – Nekem nagyon tetszett egyébként, amit a Mária mondott, hogy volt egy ilyen alap büdzsénk, vagy valamit felépítettünk, amiből azóta is gazdálkodunk. Mert szerintem beszélhetünk arról, hogy most mi működik, de hogy három év múlva mi fog működni, úgy, hogy most látjuk is egymást meg nem is, de hogy egyáltalán nem látjuk egymást, szerintem ez valahogy sokkal érdekesebb kérdés. Nálunk például a leszállítások miatt mindenki be volt pánikolva, hogy nem fog működni a leszállítás, de konkrétan gyorsabban hoztunk projekteket, ami nem gyakori azért az IT-ban. De hogy egyszerűen mindenki otthon volt, és egy csomó fiatallal dolgozunk, ők ültek egyedül az albérletben. Egyébként volt, aki meg is fogalmazta, hogy nincs jobb dolgom esténként, hát miért ne túlóráznék. Tehát hogy ami azért nagyon szomorú, hogy ez így emberileg nem egy fenntartató állapot szerintem. Azokból a kapcsolatokból élünk, amiket kialakítottunk korábban az ügyfelekkel is, meg egymással is. Aki mondjuk 10-15 éve dolgozik nálunk, őt nem viselte meg a Covid, de aki 2-3 éve van itt, ő azt érzi, hogy ő nem tagja egy közösségek, merthogy mitől is érezné azt, hogy ő tagja. És ez szerintem nagyon sok kérdést megnyit, kezdve onnan, hogy akkor mi a különbség aközött, hogy full home office-ban A vagy B cégnek dolgozom, tehát hogy akkor most mi alapján döntöm el. Akkor 10.000 forintos fizetéskülönbségekkel fognak emberek átugrálni? Nagyon veszélyes ez szerintem, hogy azt mondjuk, hogy működik.

Haskó Gergely: – Én leszek itt megint az, aki megpróbál ellentmondani, hiszen nálunk jól működik. Nálunk szerencsére nagyon-nagyon sok jelentkező van, és 10-ből 9 ember a motivációk között említi, hogy ő nem szeretne soha többet bejárni munkába. És ez, ahogy mondtam, én is vidékre költöztem, és ez egy teljesen globális trend, nemcsak Magyarországon, hanem nagyon sok országban van hasonló trend, hogy nagyvárosban drágább az élet, komplexebb a munkába jutás. Az emberek visszaköltöztek például a szülőfalujukba, három órára a korábbi irodájuktól, és nekik az ott sokkal nyugodtabb környezet mentálisan. És ami szerintem egy nagy kihívás, viszont meg lehet lépni, és én egyelőre úgy látom, hogy nálunk jól működik, hogy ezeket a humán interakciókat át tudjuk ültetni virtuális térbe egészen jól. Például amit említettél Mária, a game event-ek nekünk teljesen jól működnek, az egy bevett dolog, akár az ilyen engineering kollaborációs dolgok, nálunk egyébként azok abszolút nem kötelezőek, de azok is nagyon jól működnek virtuális térben. Nehéz az elején, proaktívnak kell lenni a Team Lead-eknek, noszogatni kell kicsit az introvertáltabb embereket, hogy merjenek felszólalni. De ha ezt tudatosan tesszük, és szerintem ez egy nagyon nagy kulcs, hogy mindent tudatosan felépítünk, és tudatosan segítjük ezeket a folyamatokat, akkor ezek nagyon jól működnek. Szerintem nem feltétlen az fogja adni egy cégnek, vagy egy csapatnak a hangulatát, hogy te most az irodában dolgozol, vagy otthon, mert úgy gondolom, hogy működnek ezek a közösségépítések virtuális térben is. Illetve kinyitottatok szerintem egy nagyon érdekes és sokkal mélyebb szociológiai problémát, lehet, hogy tudatosan is, hogy szerintem ez egy nagyon érdekes kérdés, többször is előkerült, azt hiszem Rita te mondtad, hogy egy barlangban nem akarunk élni hosszú távon, meg találkozni akarunk egymással. Véleményem szerint ez egy korszakos hatalmas probléma, hogy az emberek munkahelyi kapcsolatokat alakítanak ki és nincsenek más szocializációs tereik. Ez az, aminek hosszú távon változnia kell, hogy ne az legyen, hogy az a szabadidőm, hogy a munkatársakkal ebédeltem és nem az irodában, meg munka után bedobtunk egy sört az iroda melletti kocsmában. Hanem hogy legyenek más közösségek, ahova el tudok járni kikapcsolódni, és ne az legyen az egyetlen esti programom, hogy akkor még grindolom 10 percig a kódot. Szerintem ez az, aminek nagyon meg kell változnia, és ez annak is a folyománya, hogy túl sok időt töltöttünk az irodában, és túl sok időt töltöttünk eddig a munkatársak körében.

Radnai Rita: – Szerintem ez azért érdekes, mert pont az, hogy mi a szakmád, és hogy milyen cégnél dolgozol, az abszolút egy identitásképző dolog tud lenni. Tehát hogy én például teljesen személyesen, komolyan elgondolkodtam egy év után azon, hogy most akkor nekem egyébként mennyire az identitásom része az, hogy nagyon csinosan vagyok öltözve. Merthogy 10 évig fel kellett kapni a magassarkút, meg legalább, ha nem is kiskosztümöt, de valami rendesebb ruhát, és utána egy éven keresztül nem volt kötelező. Mert nyilván otthonra nem veszed fel a magassarkúdat, de hogy akkor most csak boltba jársz, és hogy akkor én most az vagyok, aki mindig tipp-topp néz ki, vagy igazából nem, csak rám kényszerítette valaki. Szerintem nem tudsz ebből kilépni, és akkor azt mondani, hogy akkor most keresek magamnak más szocializációs közegeket így egyik napról a másikra.

Haskó Gergely: – Nyilván nem egyik napról a másikra, semmiképp. De szerintem ez akkor is egy ilyen velünk lévő probléma, hogy a munkaközösségünk a közösségünk egyébként is.

Laczkó Gábor: – Mária?

Tóth Mária: – Nekem is vannak más olyan közösségek, ahová járok, de a munkahely az valóban olyan szempontból lényeges még, hogy hol van a munkahelyem. Tehát én mit csinálok egy adott helyen. Most ha én otthon dolgozom, akkor nekem nincsen meg az az érzésem, hogy amikor leteszem a munkámat itt a DXC-ben, beülök az autóba, vagy hazabiciklizek, éppen ahogy az időjárás engedi, és amikor hazaértem, akkor már én otthon vagyok, és nekem az a közeg, ami körülöttem van, az az otthonom, tehát az úgy van berendezve, és ott én már egészen másképpen tudok működni. Ugye mi is nemzetközi cég vagyunk, és az például, hogy Kaliforniából este 8-kor, vagy fél 9-kor van egy megbeszélés az itt, ebben az esetben, ebben a pandémia-érában teljesen normális volt. Mindenki azt mondta, akinek mondtam, hogy jó, jó, jó, de az már nálunk késő este, ja de hát úgyis egész nap otthon vagy, és ezt így nem vettem jó néven. Aztán rájöttem, hogy magam is keverem ezeket a dolgokat. Vannak ilyen meetingek, ahol 150 ember van egy call-ban, és valaki ott mondja, hogy mit kell tudni, mi meg hallgatunk a másik oldalon, és akkor mondjuk kiteregetek, mert hát pont akkor lejárt a mosógépem, úgyis otthon vagyok. Tehát én ezt így, amit a Rita mond az identitás szempontjából is, hogy tényleg fel tudok öltözni, az nekem hozzátartozik az identitásomhoz. Vagy, hogy tudok beszélgetni emberekkel kötetlenül, csak úgy megforgatni, hiszen vezető vagyok, stratégiai dolgokról többi vezetőtárssal, ami épp eszembe jut, és azért ne kelljen telefonálnom. De másik oldalról legyen egy otthoni nyugalmam, amikor én otthon vagyok, és akkor nem zavarnak, hanem előveszek egy könyvet, vagy bármit, és akkor már ne kelljen dolgoznom. Szerintem ez egyébként fontos, és ezért otthon újra kellett definiálnom ezt, hogy igenis 7 órakor ez történik, és akkor én lecsukom a laptopomat, átmegyek az egyik nappaliból a másik, nappaliból kialakított „munkahelyre”, visszamegyek a nappaliba, és na, hazaértem milyen gyorsan.

Haskó Gergely: – Persze, de egyébként, amit mondtál, az a mostani munkatársaim nagy részénél pontosan így működik. Nekem is van egy dolgozószobám a kis dolgozóasztalommal meg a monitorommal, és amíg a laptopom rá van kötve a monitoromra, addig dolgozom. És amikor úgy döntöttem, hogy végeztem, akkor becsukom az ajtót, kimegyek innen és nem dolgozom. Ezekért proaktívan tenni kell, és ki kell alakítani struktúrákat. De szerintem az nagyon jól le tud válni egymásról, hogy te mikor dolgozol és mikor nem, hogyha figyelsz rá. Ha nem tudod magadnak ezeket így kialakítani – nekem például elég sokáig tartott abbahagyni, hogy éjfélkor még válaszoljak –, akkor meg segíteni kell egymásnak. Nálunk például nagyon tudatosan, proaktívan rászólunk egymásra, hogyha látjuk, hogy valaki későn dolgozik, vagy valami fura időpontban. Úgyhogy ez abszolút egy olyan dolog, amiért szerintem tenni kell.

Laczkó Gábor: – Egyébként, ahogy így beszélgettek, közben pár dolgot felírtam csak úgy bullet pointba: hovatartozás, generációs kérdéskör, küldetéstudat. Ha itt egy picit elkezdjük ezeket boncolgatni, mindegyikről valamilyen szinten esett már szó. Küldetéstudat, tehát hogyha abba belegondolunk, hogy nincs feltétlenül meg az, hogy egy közösségben ott vagyunk, meg bejárunk, hogyan tud kialakulni mégis egy küldetéstudat, amit az ember követ. Sokan azért valamilyenfajta küldetésmisszió miatt is mennek egy vállalathoz, nem mondom, hogy a mozgatórugók között ez a legelső, hogy ezért választanak például egy munkahelyet, de azért ott van a fejükben, és fontos az embereknek, hogy milyen küldetéstudat után kellene menniük. Ha ez nincs meg, és nem találkoznak, ezt a küldetéstudatot én úgy gondolom, hogy sokkal nehezebb kiépíteni. Ahogy Mária mondtad is, egy onboarding folyamatnál jóval nehezebb beépíteni az új embereket. Van erre receptetek vagy bármi, esetleg best practice, hogy hogyan lehet például egy küldetéstudatot átadni így?

Tóth Mária: – Hát nekem nincsen best practicem, sőt inkább aggodalmaim vannak, és elég nagyok, ugyanis ahogyan említettem, ez év májusában kezdtünk el építeni egy külföldre dolgozó csapatrészt. 46 embert várunk oda, most még olyan 30 körül tartunk. Sajnos nekem van egy rossz tapasztalatom. 30 embert fölvettünk, igazából 45-öt vettünk fel, de 15 elment útközben, mert valahol többet ígértek neki. És itt onboardolt, bejött, itt volt három hetet, közben megkereste egy fejvadász, azt mondta neki – ezt ugye érintettük is –, hogy figyelj, mondjuk most plusz 50.000. És neki otthon az asztalánál mindegy volt, hogy a DXC logós háttérképet látja, vagy egy másik cégét, és akkor 50.000-rel többet is kapok, miért ne mennék át? Tehát nem merült föl benne az, hogy jó, de akkor már ide beléptem, itt már volt egy tényleges onboarding, amikor a csapattal leültem, találkoztam, beszélgettünk, tök jó arcok, elkezdünk valamit közösen csinálni. Ráadásul ez egy nagyon fancy, meg szexi téma, egy vadonatúj dolgot csinálnak nagyon jó technológiával, és így is nagyon sokan visszaléptek. Régen nem így volt, ha valaki jött, akkor maradt már, és tudom, hogy ez miért van. Illetve hát még egy nagyon vicces és érdekes kérdés, egyik kollégám mesélte, hogy felvételiztetett, és nála akkor, abban az egy hónapban nagyon-nagyon nem működött jól az internet, ezért nem kapcsolt kamerát. De mivel ő nem kapcsolt kamerát, így a kollégák sem, akikkel interjúzott, ők szintén nem kapcsoltak kamerát. És mondta, hogy amikor utána személyesen találkozott velük, mennyire nem működött az első benyomás és ez a sztereotipizálás. Nagyjából olyan tizenvalahány embert vett föl, és abból legalább hármat nem vett volna föl, ha látja. És hogy így magára döbbent, hogy te jó ég, azt gondoljuk, hogy nem befolyásol a sztereotípia, de mégis mennyire. Ezt a vetületet egyébként én nem is gondoltam volna, vagy akár azt is mondták, hogy még ahol be volt kapcsolva a kamera, ott is teljesen más valaki, mint élő, lélegző jelenlétben. Tehát nekem inkább aggodalmaim vannak, hogy ez a fluktuáció, ez a fajta küldetéstudat, hogy tartozom ehhez a logóhoz, ehhez a csapathoz, ehhez a céghez, az lehet, hogy nem lesz olyan erős, és egy kicsit másra kell berendezkedni, vagy valamit ehhez ki kell találni.

Radnai Rita: – Szerintem ebben az a nehéz, hogy egyrészt a közgazdász énem azt mondja, hogy hát majd a piac megoldja, tehát hogyha 50.000 forinttal többet ér az ő munkája valakinek, hát legyen, de egyébként meg a fluktuáció az borzasztó idő- és pénzigényes mindenkinek, kivéve a jelöltet. Tehát hogy onboardolni, odaadni neki, betanítani, és mire ő megtanulja az összes céges rövidítést, meg hogy ki kicsoda, addigra pont elmegy, hát ez a legrosszabb. Ezzel mi is szembesülünk, valamint azzal is, hogy mennyit változott az offer acceptance. Tehát hogy kiküldjük, megbeszéljük, kezet fogunk, kiküldjük a végső ajánlatot és azt mondja, hogy bocs mégse, két nappal, vagy egy nappal később. Ilyen nagyon-nagyon durván én azzal szembesültem, hogy a Covid idején nálunk az volt a policy – egy-két hétig volt teljesen zárva az iroda –, hogy aki akar, a kapacitás azt hiszem 5 vagy 10 százalékáig, de hogyha nagyon akarsz menni az irodába, végülis bemehetsz. Ha nagyon szeretnéd, és minden engedélyt megszerzel hozzá, akkor végülis bemehetsz. És én nagyon ragaszkodtam ahhoz, hogy személyesen interjúztassak embereket, ámde maszkban. És akkor rájöttem, hogy igazából jobb a videó, merthogy teljesen más az arca, csak a szemét látod. Volt, hogy láttam valakit egy órán keresztül majd levette a maszkját, hogy igyon egy pohár vizet, és így tényleg nem stimmelt a szája a szeméhez, tehát nem tudtam összerakni az arcot, nagyon-nagyon furcsa volt. Mivel ez sem segített, úgy voltam vele, hogy igen, ennél tényleg jobb a videó. Úgyhogy szerintem ez tényleg nagyon nehéz. A Covid előtt mi is arról voltunk híresek, hogy itt jó a csapat, és a csütörtöki sörözések azok legendásak voltak, és a volt kollégák is visszajártak rendszeresen, hogy kivel mi újság, és hát ez most nincsen, és nem is biztos, hogy lesz. Mégha néha-néha valaki be is megy az irodába, vagy akár azzal a szűk csapattal találkozik, nincs ez, hogy akkor most véletlenül összeverődünk, és csinálunk valamit közösen. Ez a közösség rész tehát abszolút megbomlik, és nyilván ez az identitás is, hogy jól van, akkor én érzem, hogy mit jelent az Accenture-höz tartozni. Ezt szerintem igy videóban nagyon nehéz átadni. Próbálkozunk egyébként minden létező módon, de én egy kicsit kritikus vagyok a próbálkozásokkal szemben.

Haskó Gergely: – Én könnyen vagyok ilyen szempontból, ugye a küldetéstudatot kérdezted. Mi egy saját product-on dolgozunk, aminek egy nagyon jól definiálható, megfogható küldetése van. Nagyon dióhéjban, más cégeknek segítünk remote csapatokat építeni, s levesszük a vállukról a remote adminisztráció különböző terheit. Ez egy igen átélhető küldetés, és egy projektcégnek, adott esetben, elhiszem, hogy sokkal nehezebb küldetéstudatot építeni. Viszont amikor van egy jól definiált célod, és hogy milyen embereid vannak, és milyen emberekkel szeretnéd még a meglévőket kiegészíteni, milyen embereket keresel, akkor szerintem azért ki lehet alakítani egy viszonylag koherens kultúrát, és egy olyan onboarding process-t, aminek a végén már mindenki, sőt akár már az elején mindenki tudja, hogy mi milyen közös cél érdekében ülünk le napi x órát a 2-es számú nappalinkban dolgozgatni. Úgyhogy ilyen szempontból nekünk egy fokkal talán könnyebb a dolgunk, mint egy kevésbé product-orientált cégnek.

Laczkó Gábor: – Egyébként akkor szerintetek kimondhatjuk azt, hogy aki remotera rendezkedik be, és ebben is akar dolgozni, ilyen típusú munkát vállal, ott a fluktuáció várható ideje jelentősen le fog rövidülni? Kimondhatunk ilyet, vagy ez így túl merész lenne?

Haskó Gergely: – Az a nehéz kérdés alapjáraton, hogy mit takar a remote? Hozzánk például nagyon sok jelentkező futott be úgy, hogy lehetek-e remote országon belül, vagy ha x km-rel messzebb vagyok az irodától, csak akkor vagyok remote. Nálunk a remote az teljesen világszintű remote és ez is egy teljesen más vibe, mint hogyha te Szegedről vagy remote egy pesti cégnél, úgyhogy azt gondolom, hogy aki egyszer már átváltott egy teljesen remote közegre, ott szerintem ezért az okért nem fog elmenni egy másik remote céghez, hogy még “otthonabbról” dolgozhasson. Röviden ezt gondolom.

Tóth Mária: – Hát nem azért fog elmenni, hogy még “otthonabbról dolgozhasson”, hanem valamennyi forinttal több fizetésért.

Laczkó Gábor: – Lehet, hogy ez lesz a fő motivációs elem, és akkor nincs az a visszatartó erő, amiről beszéltünk, hogy a közösség, a küldetés nem húzza őt vissza.

Haskó Gergely: – Azt hiszem, hogy ez megint egy ilyen nagyon hosszútávú, és nagyon érdekes folyamat lesz. Nagyon remélem, hogy lesz valamilyen szintű demokratizálódás, és nem az lesz, hogy egy-egy mondjuk amerikai cég outsourceolja a legacy projektjeit Indiába, vagy éppen Magyarországra, mert forintban vagy fizetésben mi sem vagyunk sokkal följebb pozícionálva sok esetben. Én azt remélem személy szerint, hogy várható egy valamilyen globális demokratizálódás, és nem az lesz, hogy San Franciscoban 6.000.000 forintnak megfelelő összeget keresel, Magyarországon pedig a tizedét se, de ez nyilván egy nagyon hosszú folyamat, és nem biztos, hogy el fogunk érkezni oda, viszont a fizetés az jelenleg egy fontos motiváció tud lenni, meg mindig is az volt szerintem.

Radnai Rita: – Több dolgot is mondtál szerintem, ami így tényleg  nagyon stratégiai kérdéseket vet fel. Nekem például az jutott eszembe ezzel kapcsolatban, hogyha azt mondod, hogy global remote, nekünk konkrétan az üzleti tanácsadás stratégiánkban ez a “járkálok körbe Európában, egy héten több európai nagyvárost is megjárok”, ez nálunk teljesen standard volt, ezt most tőlünk elvették. Nekem olyan kollégám is van, akinek a legjobban az fáj, hogy tényleg úgy van bezárva otthonra, ahogy te mondod, hogy be lennél zárva Budapestre, mert ott kéne ülnöd. Ő meg pont úgy élte meg, hogy bezzeg amíg nem volt Covid, addig én szabadon repkedhettem egyik ügyféltől a másikig, és ezt most így gyakorlatilag elvették tőlem. A másik pedig, hogy szerintem egy kicsit most mindannyian csak az IT-ról beszélünk, dehát azért nagyon-nagyon sok olyan szakma van, amit nem lehet remote csinálni. Ilyen szempontból mi borzasztóan egyszerű helyzetben vagyunk, merthogy kvázi csak a technikát kell megoldani, hogy működhessünk így. Dehát minden, ami szolgáltatás, vagy a szolgáltatások nagyon nagy része mégiscsak valamiféle akár például testi kontaktust igényel, vagy nézzünk egy gyártást, tehát hogy ennyire azért nem tudunk globálisak tenni, hogy bárki átrepked Indiából Amerikába dolgozni, hogyha neki éppen úgy kényelmes azon a héten.

Laczkó Gábor: – Még egy, amit még felvetettem nektek, ez a generációs kérdéskör. Tehát a generációknak van ebben jelentőségük? Nekem az a meglátásom, hogy a fiatalabb generációk, a  Z-sek, talán egy kicsit könnyebben veszik ezt, de ebben nem vagyok elég reprezentatív, úgyhogy kíváncsi lennék a véleményetekre itt is.

Tóth Mária: – Hát IT-szakmánál szerintem, de maga a technológiai háttér mindenki számára egyszerű és praktikus. Igazából inkább a személyiség számít szerintem, hogy otthonról szeret dolgozni, vagy be szeret jönni, pont így kiegyensúlyozódik, hogy egy fiatal teljesen megszokta már, hogy mindig otthon, online van a világban, és az neki onnét is nagyon jól működik. Viszont talán mégis nagyobb igénye van arra, hogy valahol ne csak egyedül üljön egy szobában. Hogyha mondjuk még nincs párkapcsolata, vagy bármi, tehát valahogy meg kéne ismerkedni emberekkel, minimum az utcára ki kell menni, nemcsak esténként, egyébként pedig biztosan van egy ilyen igénye. Az idősebbek meg otthon vannak a családdal, hogyha már a gyerek legalább eljár iskolába, akkor egy nagyságrendi megkönnyebbülés van. Erről nem is nagyon beszéltünk, de az elején meséltem, hogy az én kamaszgyerekem is imád így beintegetni a kamerába, merthogy éppen elsétál mögöttem, amikor én egy call-ban vagyok délután vagy este, és ő már otthon van. Azért nagyon nehéz a családot is úgy mozgatni, hogy ne zavarjuk egymást. Sokszor azt mondja az egyik kolléga, hogy na jó, most már elég volt a négy gyerekből otthon, és akkor ő inkább bejön, és inkább itt is alszik, mert ezt lehetetlen így tartani. Tehát hiába vannak generációk, hiába vannak másfajta életkörülmények, de mindenki vagy azt mondja, hogy tök jó, hogy otthon van a gyerekeivel végre, és akkor nem kell arról gondoskodni, hogy őket hova teszi, hogyha betegek például. Akinek meg még nincsen ilyenfajta családja, ott megint más a helyzet. Olyanok is voltak, akik egyedül vannak és ezt borzasztóan rosszul viselik. Én azt gondolom, hogy inkább egy családi körülmény, és a saját személyiség az, ami befolyásolja azt, hogy ő hogyan érzi magát remote-ban. Az IT ilyen szempontból – ahogy Rita is mondta –, egy specifikus dolog. Technológiailag mi rendben vagyunk, azzal nincsen gond szerintem senkinél, mindenki ért is hozzá, viszont ugye akit úgy raknak haza remote-ba, hogy egyébként számítógépet se látott, vagy nem tudja, hogy hogyan kell használni egy Teams-et, meg egy Zoom-ot – ebből vicces sztorik mennek fel YouTube-ra –, annak az is probléma, de az IT-ben azt gondolom, hogy ilyen nincsen.

Radnai Rita: – Szerintem az is egy nagy különbség, hogy most így a Covidban mindenkit bezártak, ráadásul összezárták a családokat, vagy hogyha nem laktak együtt, akkor nem lehetett találkozni senkivel. Vidékre becsületes ember nem ment levinni a Covidot a nagyszülőknek. Más szerintem az, ha te önként azt vállalod, hogy a világ körül utazgatva dolgozol, és ez egy most divatosnak látszó trend, és más az, hogy nincs más választásod egyébként, minden zárva van, sehova nem tudsz menni. Tényleg soha életünkben nem tapasztaltunk ilyet, hogy nem lehet kimenni, kijárási tilalom van. Egyébként két verziója volt nálunk is a kiégésnek, az egyik, hogy otthon vagyok a kisgyerekekkel, és próbálok közben megfelelni a munkahelyemen, a másik pedig az, hogy egyedül vagyok és semmilyen emberi interakció nem ér akár heteken keresztül. Lehet válogatni, az egyik rosszabb, mint a másik. Nagyjából ez a volt a tapasztalat, és akkor legjobban még azok jártak, akik közösen laktak albérletben egy párkapcsolatban vagy hasonló kapcsolatban, akkor azt meg lehetett oldani, hogy napközben mindenki dolgozik, este pedig beszélgetünk egymással. Ők voltak szerintem a legszerencsésebbek, akiket ez így ért. Láttunk durva történeteket, főleg úgy, hogy valaki home office-ban van, de a párjának be kell járnia dolgozni, mert olyan a munkahelye, és akkor hát te úgyis otthon vagy, nyilván akkor rád marad a gyerek, de hogy otthon vagy, az nem azt jelenti, hogy neked nem kéne dolgoznod.

Laczkó Gábor: – Rita, mondtad itt a kiégéses dolgokat, hogy voltak ilyenek, észleltetek is. Ezeket egyébként hogyan mértétek fel, hogy láttátok meg, mik voltak a jelek, vagy mik voltak azok a módszerek, ahogy ezt aztán kezeltétek?

Radnai Rita: – Nagyon hamar rájöttünk arra, nagyon hamar kiderült az, hogy tényleg ezek az informális kapcsolatok elkezdenek hiányozni. Csak a személyes példámat tudom mondani, hogy Bécsbe jártunk ki az ügyfélhez, és volt egy ilyen megszokott autós csapat, akiket én minden hétfőn összeszedtem és minden csütörtökön hazavittem. És csütörtökön két és fél óra alatt Bécsből hazáig nagyjából mindent meg lehetett beszélni, ki lehetett ventillálni, és az ember úgy ért haza, hogy így letette azt, ami Bécsben történt. Az volt így az igény, hogy ezeket a beszélgetéseket visszahozzuk, és akkor mi csütörtök esténként, mintha ülnénk az autóban, egy-másfél órán keresztül, megbeszéltük, hogy kivel mi újság, kinek milyen konfliktusa volt ügyféllel, főnökkel, bármivel. Merthogy az embereknek egyszerűen igénye volt arra, hogy beszélgessünk ilyenekről. Az a gond, hogy van az a személyiség, akivel megszervezed a call-t, bekapcsolod a kamerát és elmondja a dolgokat. De azért nem mindenki ilyen, főleg, ha kevésbé ismeritek egymást, azért nem nyílik meg így, és szerintem nekik volt igazán nehéz. Mert ha így látom rajtad, hogy kivagy, hazaküldelek délután 2-kor inkább, pihend ki magad, mert tegnap is sokáig túlóráztál, vagy látom, hogy valami bajod van, menjünk el kávézni. Ezeket az ilyen teljesen alap people management dolgokat nem lehetett megcsinálni, mert nem láttad rajta, hogy éppen kivan, hiszen kikapcsolta a kameráját mielőtt elkezdett dühöngeni, amit egy személyes meetingen nem tudott volna megtenni. Nekem az a tapasztalatom, hogy nagyon nehéz volt erre egyáltalán rájönni, és gyakran csak abból jöttünk rá, hogy már három hete van táppénzen. Mert már úgy van vele, hogy tényleg most már ki kéne aludni magam. És ez nem egy best practice, hogy ilyenkor jössz rá.

Haskó Gergely: – Én beszéltem direkt a teamlead-jeinkkel erről, ők engineering oldalról mind azt mondták viszonylag egyöntetűen, hogy így a remote munkavégzés során elsőre mindig a teljesítmény az, amiben megmutatkozik, hogy valaki éppen nincs már olyan jól. És akkor utána elvégezzük az analízist, hogy mik az okok – egyébként ez a nagyon nehéz rész. Szeretnék megemlékezni róla, hogy abszolút egyetértünk, és az valóban egy elképesztően nagy kihívás, hogy a kamera mögé lássunk. Megint csak azt tudom mondani, hogy mi próbálunk proaktívan tenni érte, one on one-okon mindig humán témákkal kezdeni, és nem munkával, hogy ki hogy van. Nyilván egy pont után már ismerjük egymást, tudunk specifikusabb dolgot kérdezni annál, minthogy hogy vagy, de ezeket a problémákat tényleg nagyon nehéz kiszúrni. Illetve, hogyha már kiszúrtuk – nemcsak akkor –, igazából minden munkavállalónknak biztosítunk külső segítséget is. Vannak erre különböző szolgáltatások, és tud beszélni pszichológussal – nyilván ingyenesen –, hogy segítsen neki megtalálni, hogy mi lehet itt a probléma nyitja. Például, hogyha valakinek az segít, hogy elmegy egy hónapra szabira, akkor hajrá. Szóval ilyenekben próbáljuk támogatni a csapatot. Egyébként szerintem a kiégés nem feltétlen csak remote munkavégzés során jelentkezhet, hanem akkor is, amikor irodába járunk be.

Tóth Mária: – A megoldáshoz az is hozzátartozott, amit a Rita is mondott, ez nálunk is volt, hogy be lehetett jönni. Mert be tudott jönni ide az irodába, és azért mindig voltunk páran bent pont emiatt, és ez is működött. Illetve hasonlóan volt nekünk is rendszeres virtuális „találkozás” – kávés stand up-nak hívtuk –, ami mindenkinek a saját csapatának külön volt. Az én csapatom, ugye az én menedzsment teamem, és én azt tapasztaltam, hogy ők ezt szeretik, meg használták is, ventillálni is mertek, és tudtak. Ezen kívül nekem is van mindegyikükkel one-on-one-om, és régebben sokszor hoztak munkát, most már azt látom, hogy sokszor hoznak problémát, hogy most ez van, vagy az van, vagy akár ha ők észrevettek valakin problémákat az otthoni munkavégzés miatt. A hűtőszekrény közelségét már említettem, de volt olyan is, aki például játékba bele tudott ragadni sajnos, és akkor így a munkájának a hatékonyságára ment. Illetve még amit mondtatok, ez az azonnali érzelemkifejezés, és most ezt nem kell leüvöltésnek érteni, hiszen természetesen nem is az, de ha látjuk, hogy valami nem működik, akkor odamegyek a másikhoz, és azt mondom neki, hogy te figyelj már, nézz már rá oda, nézd meg jobban, mert ez most így nem jó. Egyik menedzser kollégám mondta, hogy “figyelj, Mária, mire megtalálom telefonon, mire fölveszi végre, vagy a Teams-en ki tudja éppen, jó oké lehet, hogy éppen WC-n van, mire már odaérek, hogy őt elkapom végre telefonvégre, vagy Teams-re, addigra már el is ment a dühöm”. Azt is kitaláltuk, hogy otthon milyen jellegű levezető gyakorlatokat lehet használni. Mindenki kap otthon dartstáblát vagy ilyesmit, és akkor hátha segít. De igen, ez egy másfajta érzelemkezelés vagy érzelemszabályozás, hogyha egyedül vagyok otthon.

Laczkó Gábor: – Egyébként ezt látjátok, vagy érzitek, hogy a vezetőkre sokkal több teher hárul már olyan szempontból, amit mondtatok is, hogy nemcsak a munka hard skill részével meg a teljesítménnyel kell foglalkozni, hanem egyre nagyobb részben az emberrel is. És akkor jön egy vezetőhöz mondjuk 20-30 ember a saját magánproblémájával, mert nyilván foglalkozni kell ezzel, és szükséges is. Ez egy vezetőnek nagyon nehéz magára tenni akár ezt a terhet, én most vele is, vele is, és én most az ő terhét is egy kicsit felveszem. Van egy olyan érzésem, hogy kezd egy kicsit abba az irányba elmenni a vezetői vonal, hogy a people managementről szól inkább az utóbbi időben, de most még inkább a people managementről szól, és arról, hogy ezeket a kérdésköröket is, és a privát problémákat is feloldjuk az egyes embereknél.

Tóth Mária: – Igen, mindenképpen egy nehezebb, és több people management feladatot jelent ez a remote. A vezetők többnyire információból dolgoznak, vagy például az operatív háttérmunkát végzők, akik recruitolnak vagy fölvesznek, vagy projektek státuszát készítik elő stb., stb., nekik sokkal-sokkal nehezebb volt, mint a programozónak. A programozó megkapja a feladatát, és akkor leprogramozza, ha valamit nem tud, akkor kérdez egy vagy két embertől. Aki pedig egész nap call-okban van, és próbál információt összeszedegetni, plusz mellette az embereivel próbál foglalkozni, akik közben ott csörgetik, meg a Teamsen pingelik, hogy “légyszi, légyszi segíts, mert ez van, információhiányom van, bajom van, nem jött ki a futár, nem hozta a pizzát, mit egyek”. Tehát mindenféle ilyen és ehhez hasonló dolog igen, ez megnövekedett, és időben is több lett, és ez főleg a vezetőket érinti.

Radnai Rita: – Igen, inkább ez, hogy mindenre call-t kellett kiírni, tehát hogy nincs 5 perces beszélgetés, hanem minimum legalább 20 perces, és egyébként erről már azóta szerintem egy tucat tanulmány is született, de hogy 8 órán keresztül így egy videóban – bocsánat, de – mutogatod magad, hát kész. Ez nem olyan mintha 8 órán keresztül ültél volna akár egy workshopon és figyeltél volna, hanem legalább háromszor olyan fárasztó. És mennek a Youtube-on a vicces „nem kapcsolta ki a kamerát, amikor elment a WC-re” és hasonlók. De igen, volt az a nap, amikor komolyan elgondolkodtam azon, hogy mikor fogok akár egy kávét is megfőzni, mert egyébként, ha bent vagyunk az irodában, és van egy belsős megbeszélés, akkor bemész, és azt mondod, hogy figyeljetek, én még kinyomok magamnak egy kávét, kér-e valaki más is? Elmész, visszamész és ebből nincs konflikt. Na de ha az online meetingből késel 5 percet? Hát az azért teljesen más, az egy bunkóság, már hárman megpingelnek, hogy várjunk-e, ne várjunk, mi történik, holott ugyanaz az emberi igénye lett volna, hogy igyál délután egy kávét. Egyébként eszméletlen durva volt, nálunk egy idő után bevezették globálisan a „no internal meeting Friday”-t, ami arról szólt, hogy legalább egymást nem zaklatjuk péntekenként, és aki szeretné, az vegye ki a pénteket, vagy kapcsolja ki pénteken délben a gépét. Az ügyfelek is tudják ezt, a péntek jellemzően azért a hét utolsó napja, egy kicsit könnyebb, és hogy igenis legyen olyan nap, amikor van 20 perced fókuszálni valamire. Merthogy egy csomó napon meg tényleg nincsen. És szerintem ez nagyon durva méreteket öltött a Covid egy pontján, vagy legalábbis én sok embernél ezt láttam, hogy ez borzasztóan fárasztó volt így.

Haskó Gergely: – A teamlead-eknél maradva próbáltam beszélgetni minél több teamlead-ünkkel erről, azt érezték, azt mondták, hogy sokkal proaktívabbnak, sokkal tudatosabbnak kell lenniük a one-on-one-okon. Nálunk is iszonyat nagy hangsúly van az informális részeken is, és példát próbálunk mutatni egymásnak. Nálunk nem nagyon vannak kötelező meetinget a heti egy one-on-one-okon kívül a vezetőddel, azon kívül viszont bárki proaktívan bookolhat bárkivel, a CEO-tól kezdve a csapattársadig bárkivel, és ebbe például nagyon ügyesen belejöttek az emberek. Ez először például nekem nagyon furcsa volt, de gyakorlatilag mindenki csinálja. Így sokkal jobban megismered magad körül az embereket, és kialakul az a tudat, hogy ez egy ilyen biztonságos környezet. Ha valakit nem ismersz, ha valakit szeretnél megismerni jobban, valakinek panaszkodni szeretnél, akkor tudsz bookolni 15 percet, és akkor tudtok beszélgetni egymással bármi random dologról, akár a munkán kívül is, úgyhogy ebben proaktívnak és tudatosnak kell lenni. És az biztos, hogy tényleg iszonyat nehéz mostanában, szerintem rájár a rúd azokra a teamlead-ekre, akik inkább techlead-ek voltak, mint teamlead-ek.

Laczkó Gábor: – Ugye, itt már elkezdtétek pedzegetni azt, hogy milyen eszközöket használtok ahhoz, hogy a csapatokat összetartsátok. Egy az egyek voltak, e-sport rendezvény, és mondtatok még sok mindent. Picit még itt erről meséltek, hogy most mik a tervek, hogy milyen eszközökkel segítitek mégis összetartóvá tenni a csapatot?

Tóth Mária: – Hát, reménykedünk abban, hogy el lehet menni valahová, és van még a csapatoknak a jutalmazása, tehát hogy egy projektet jól zártak, vagy a sprintet jól zárták, vagy akár két sprintet. És akkor ilyenkor bátorítjuk őket arra, hogy menjenek el együtt, közösen egy kávézásra, és ezt, mint jutalom, megkapják, vagy elmennek projektvacsorázni vagy sprintvacsorázni, ez az egyik. A másik, amit szeretnénk még bevezetni, az a kollaborációs napok, amikor együtt vannak,  közös ebéd van, a menedzsment team-emnek is van ilyen. Illetve tervben vannak még ilyen bemutatkozók, ezek is kötetlenek lennének. Mi is péntek délutánra gondoltunk ebben, hogy péntek délutánonként talán az ügyfél már nem annyira van bent, és akkor nekünk sincs már belső internal meetingünk. Akkor egy-egy ilyen érdekes dolgot bemutatni, amit valaki otthon csinált, akár úgy újította fel a házat, vagy valaki valahol volt, és akkor az egy érdekesség, például egyik kollégám volt fotózni a tokiói olimpián, akkor arról lehet egy ilyen meetinget szervezni, és akkor bemutatni, hogy ő ezt csinálta. Tehát hogy egymást is még jobban ismerjék meg, hogy legyenek ilyen jellegű közös programok is, amik nem feltétlenül virtuálisak,  aki bent van, az be tud ülni egy meetingroom-ba, de virtuálisan is meg van osztva. Most ezt így technológiailag is próbáltuk követni, hogy olyan kamerákat vettük, ami az egész szobát veszi és látjuk egymást, hogy hol vagyunk, ilyesmivel megsegítve ezt a dolgot. Most még itt tartunk, aztán szerintem folyamatosan jönnek újabb és újabb dolgok és ötletek, amiket hoz magával ez az időszak.

Radnai Rita: – De már a piac is nagyon reagált egyébként, ezeknek az online eseményeknek se szeri se száma nem volt. Például karácsonykor a remote borkóstolótól kezdve a remote csapatépítés a „mentsük meg a mikulást”-ig. És állati profin keverték a csapatokat egyetlen kattintással, nem is emlékszem, hogy melyik platformon egyébként, de hogy szerintem nagyon sok lehetőség volt, és akkor egy darabig úgy, hogy minden jobb, mint a semmi. Ami nálunk bejött, az az, hogy ez nem kötelező, de be lehet járni. Egyrészt mi is a helyi menedzsmenttel tartunk kéthetente egy meetinget, és akkor megbeszéltük, hogy ez legyen az irodában és akkor kora délután van, ebédeljünk együtt, aki tud, jöjjön be, majdnem mindenki ott van, tehát aki csak teheti tényleg. A projekten, amit vezetek, ott is most abban maradtunk, hogy nem kötelező bejárni, meg ha náthás vagy, ne gyere be. De szerdánként van ez a nap, és mindig mindenki itt van, merthogy az embereknek igénye van rá, és hogyha azt a heti egy napot elvesszük, akkor én nem tudom, hogy mi fog történni, úgyhogy nagyon szurkolok, hogy ne zárjon be annyira az ország, hogy ezt az egy napot se lehessen simán megtartani.

Haskó Gergely: – Mi is próbálunk rengeteg virtuális event-et összehozni, és tényleg sokra van szükség, mert Új-Zéldandtól Európán át Amerikáig mindenhol vannak munkatársaink. Tartunk Team Bonding-okat, elég sokat, ezeken az az egy szabály, hogy nem lehet munkáról beszélni, kifejezetten tilos. Rengeteg különböző virtuális játékunk van, az engineer-ek például játszanak együtt Dungeons and Dragons-t, van kb. 5-6 különböző féle, és csakhogy salesezzem is a céget, mivel nem költünk irodára, így marad egy csomó pénzünk, így mindenkit tudunk támogatni egy Oculus Quest-tel, úgyhogy tudunk elég menő játékokat is összehozni, úgyhogy ezek tök jól működnek ilyen plusz csapatépítő fun activity-nek.

Laczkó Gábor: – Itt egyik nagy kérdés, és ez valószínűleg a piacot is érinti és érinteni is fogja, hogy aki eddig dolgozott Békéscsabán a békéscsabai cégnek, az feláll és leül ugyanabba a székébe és dolgozik a budapesti cégnek, aki Budapesten dolgozott az feláll és leül a székébe és megy tovább a külföldi vonalra. Gergő itt egyébként mit látsz, hogy például Magyarországról mennyire nagy az aktivizálódás így a külföldi irányokba?

Haskó Gergely: – Nem a mostani helyemen látom elsősorban, viszont a korábbi tapasztalataim során elég sokszor éreztem egyrészt azt, hogy a jelentkezők többen mondták, hogy bocsi, kaptam egy ajánlatot külföldről, amit nem fogtok tudni überelni. Úgyhogy szerintem ez egy abszolút velünk lévő helyzet, amire reagálnunk kell, mint a magyar piacon dolgozó szereplőknek, és akkor így gálánsan includeoltam magamat is ebbe.

Laczkó Gábor: – Egyébként mit tudunk tenni, nyilván az embernek nincs akkora fizetőképessége, hogy mondjuk egy brit, egy amerikai ajánlattal tudjon versenyezni pénzösszegben. Mégis, mit tudunk tenni azon túl, hogy egy kultúrát kéne építenünk egy hibrid vagy remote környezetben? Mit lehetne, vagy mit lehet még tennünk?

Radnai Rita: – Szerintem ez a külföldi, ez létező trend. Magyarországon belül még durvább, merthogy egész egyszerűen kicsik a távolságok. Vannak ügyfeleink vidéken is, meg Budapesten is. Egyszerűen más az árszínvonal Nyíregyházán, meg Szegeden, meg Győrben. És hogyha én kihirdetem, hogy mostantól full remote van, akkor mindenki át fog jelentkezni a győri irodába, mert ott valószínűleg, nem sokkal, de valamennyivel nagyobb a fizetés. És azért mi történhet, hát legfeljebb el kell mennem Győrbe. De ez azért más, mint az, hogy hát legfeljebb át kell ugranom heti egyszer Londonba. Tehát én azért egy kicsit azt gondolnám, hogy külfölddel kapcsolatban valamennyivel óvatosabbak az emberek. Egyébként meg most is hiány van – nem is kicsi – az IT piacon, szerintem egyébként globálisan, mi legalábbis globálisan érzékelünk IT szakemberhiányt, Magyarországon pláne. Hogy ebből mi lesz azon kívül, hogy mindenki háromszor ennyit fog keresni egy év múlva, nem tudom. Persze ezt azért nem hiszem, de hogy szerintem ennek lesz egy felfutása, és egy idő után meg annyian fognak átképződni 5-6 év alatt, hogy akkor meg hirtelen vissza fog esni a kereslet. Biztos, hogy a Covid csak rontott ezen az egyébként sem túl rózsás munkaerőpiaci helyzeten, vagyis hát a munkáltató szempontjából nem rózsás helyzeten.

Haskó Gergely: – Én folytatom az egyet nem értést, csak most veled nem értek egyet Gábor, ha megengeded. Személy szerint azt látom, hogy a magyar top cégek nem fizetnek olyan rosszul, ami akár ne tudna konkurálni külföldi ajánlatokkal. Mi is tudtunk például osztrák cégek ajánlatára akár rá is licitálni, már most is van egy olyan felfutás, ami alapján a magyar top cégek bőven ilyen 1,8 millió – 2 millió bruttó körüli fizukat tudnak pörgetni, plusz azt is látom most így jobban kilépve a globális piacra, hogy nagyon sok cég tekintetbe veszi a lokációt. Egy San Francisco-i startup nem fog egy magyarnak San Francisco-i fizut fizetni, hanem azt mondja, hogy haver, nálatok ennyivel olcsóbb az élet, akkor mondjuk a San Francisco-i fizu x százalékát megkapod, abból Magyarországon még mindig egy bőven erős fizetést, és jó életet tudsz magadnak biztosítani, de nem mindenkinek egységesen fizet nagyon jól. Minden cég ezt csinálja, de az szerintem még a kisebbség.

Laczkó Gábor: – Jó. Közép- és hosszútávon – tudom, hogy ez egy nagyon nehéz kérdés – terveztek-e, mit terveztek, most mi a mondás? A mostani felállásotok, vagy az, amit most így kitűztetek célul, az meddig él, adaptívan fogtok ehhez alkalmazkodni? Van-e bármilyen olyan terv a jövőre nézve, ami befolyásolni fogja itt a munkakörülményeiteket?

Tóth Mária: – Hát nálunk, ahogyan mondtam – mi most ezt megbeszéltük a menedzsmenttel – a hibrid megoldás mellett tettük le a voksunkat. Az, hogy egy vagy két nap, vagy van, aki szeretne, az bejöhet egész héten is, tehát nincsen ennek akadálya, úgyhogy így fogunk dolgozni. Technikailag ennek megvan a háttere, tehát úgy rendezzük be most az irodát is, hogy aki nincs benn, az is be tud kapcsolódni a megbeszélésekbe, ugyanolyan módon, ugyanígy kamerával, a meeting room-okban is lesz kamera, és akkor csapatkamera van. Aki pedig otthon van, az egyedileg fog tudni becsatlakozni. Továbbra is keressük még azokat a dolgokat, amik segítenek abban, hogy otthon jól érezzék magukat, vagy ne érezzék magukat kívülállónak, hogyha nem tudnak bejönni bármilyen oknál fogva. Igazából, amit úgy gondolok, hogy most félre kell tennünk, az a Covid maga. Érdekes, mert ez hozta ezt az egész helyzetet. Én nagyon optimista ember vagyok, és én azt gondolom, hogy vagy nem lesz Covid – de ettől még nem fognak visszajönni az emberek, mert szeretnek otthonról dolgozni. Viszont akkor pedig azt kell megnézni, hogy aki nem azért van otthon, mert fél a Covidtól, hanem azért, mert ez neki kényelmesebb, ott észre kell venni azt, hogy mi az, ami neki szociálisan szükséglete. Ne kötelességnek érezze, hogy most azért kell bejönnie, mert itt kell ebédelni a többiekkel, hanem hogy azért, mert ez egy jó dolog. Tehát például télire gyümölcsöt hozunk az irodába, vagy nekünk van serdülő könyvtárunk, amiből lehet elvinni könyvet meg visszahozni. Legyenek olyan események, amiért érdemes ide bejönni és tartani a kultúrát meg a kapcsolódást. Nekem, ahogy mondtam, az a fő aggodalmam, hogy nincsen meg ez a kötőerő, ami a céghez való tartozásnak a kötőereje. Ezzel kapcsolatos dolgokat térképezünk most föl.

Radnai Rita: – Nálunk voltak egyébként már a Covid előtt is olyan global roll-ok, ahol gyakorlatilag teljesen remote dolgoztál, mert egyszerűen nem is kellett magyar kollégával tartanod a kapcsolatot, teljesen más csapatban voltál. Egyébként jellemzően ezek teljesen belsős, ügyfélkapcsolatot nem igénylő feladatkörök voltak, és ezek nyilván megmaradnak. Illetve van most egy olyan tendencia, hogy bizonyos munkakörökben bizonyos szintig opció lehet ez a teljesen otthonról dolgozás, amikor tényleg nem jössz be, csak havonta egyszer, vagy negyedévente egyszer, gyakorlatilag egy csapatépítőre. Mi egyértelműen azt látjuk, hogy ennek megvannak a korlátai. Onnantól kezdve ugyanis, hogy beosztottjaid vannak, és van egy csapatod, akikkel neked foglalkoznod kell, azt azért nem lehet, hogy a csapatod bejár, téged meg sose látnak, csak egy kamerán keresztül. Tehát abszolút van egy ilyen irány, de azért az is látszik, hogy ennek meglesz a korlátja. Amiben én pozitív kicsengését látom a Covidnak, az az, hogy megtanított minket egy kicsit talán egymásban bízni. Az a vezető, aki eddig azt mondta, hogy a home office azt jelenti, hogy Netflixezel, ő most rájött, hogy azért ez nem így van. Szerintem mindenkinek nagyon jót tett, hogy nem kell közelharcot vívni senkivel, hogyha jön a kazánszerelő, hadd maradjon otthon, és nem kell szabadnapot se kivenni amiatt a 20 perc miatt, amennyit a kazánszerelő ott tölt. Szerintem ez mindenkinek a hatékonyságát, meg az elégedettségét csak növeli, tehát hogy szerintem van jó és pozitív kicsengése is ennek.

Haskó Gergely: – Hát nálunk az ilyen közép- és hosszútávú tervek nem változnak semmit, mivel mi Covid előtt indultunk teljesen remote, nem is hiszem, hogy hirtelen irodákat fogunk majd nyitni mindenhol. Annyi, hogy kicsit elkezdtünk szervezettebben dolgozni a coworking space-es dolgainkon. Biztosítottunk egyébként eddig is coworking budget-t mindenkinek, de most már, hogy talán kevésbé probléma az a járványhelyzet miatt, hogy ezt ki is használják az emberek, most már például biztosítunk segítséget abban is, hogyha valakik együtt szeretnének többen egy coworking space-ből dolgozni egy-egy adott napon. Segítünk ezt megszervezni nekik, de azt is fontos azért kiemelni, hogy nem adunk akkora budget-t, hogy valaki full time coworking space-ből dolgozzon, mert akkor az nem minket keres, hanem egy olyan helyet, ahová ténylegesen be tud járni. De azért, ha van ilyen igény, akkor heti egy-egy napra tud találkozni bárki a munkatársaival, ha élnek éppen a közelében.

Laczkó Gábor: – Még egy dologra reflektálnék Rita, amit mondtál, a bizalom kérdésköre. Eljutott hozzám egy olyan magyar IT cégnek a híre, ahol, ha elmentél home office-ba dolgozni, akkor csak 70%-os munkabért kaptál. Tehát hogy sajnos még ilyen bizalomhiányos helyzet azért fennáll, ez egy példa, amit tudok mondani, de egyébként volt ilyen és van is ilyen sajnos.

Radnai Rita: – Ez nagyon érdekes, hogy ezt ki teheti meg az IT szektorban.

Tóth Mária: – Nem sok kolléga maradhatott náluk.

Laczkó Gábor: – Az ismerősöm is, aki ezt elmesélte, ő sem ott dolgozik már.

Tóth Mária: – A kisebb jelen megtakarításért megették a jövőjüket ezáltal, azt gondolom.

Laczkó Gábor: – Én nagyon szépen köszönöm nektek! Szerintem még nagyon-nagyon sokat lehetne erről a témáról beszélni, viszont van egy jó pár kérdésünk is, amit feltettek, azt kérem még, hogy ezeket nézzük meg! Ami kérdések többször is szóba kerültek: az online meetingek, és online felvételek, én egyre inkább azt veszem észre, a több mint egy év rendszeres online meetingelés kapcsán, hogy míg eleinte felöltözünk csinosan az online meetingekre, manapság már az is lazult. Gondolok arra, hogy egyre többet látok beágyazatlan ágyakat, kupit és melegítőben meetingelést. Nektek mi ebben a tapasztalatotok, van-e policy erre vonatkozóan nálatok?

Haskó Gergely: – Két éve melegítőben vagyok.

Radnai Rita: – Policy nincs, szerintem ez a videó bekapcsolása érdekes dolog, a Covid előtt is volt ez a videózás. Nálunk volt is, amikor ez egy kicsit erőltetve volt, és mindenki ilyen vércikinek érezte, hogy otthon, kamerába, stb., ez azért már sokat lazult. Egyrészt majdnem mindenki rutinszerűen bekapcsolja legalább az elején, és akkor utána megosztjuk a képernyőt, másrészt az is lazult, hogy nem ciki, hogy kávét iszol közben, vagy hogy leveszed a pulcsidat, tehát nem gond, ha emberi dolgokat csinálsz a kamera előtt. Egyébként én ekkora lazulást azért nem érzékelek. Nálunk nagyon dívik ez a háttérkisatírozás, meg műháttér behelyezése, és akkor csak néha látszik, hogy elsuhan egy gyerek a háttérben, vagy ilyesmi. Én nem tapasztaltam, hogy ez ennyit romlott volna.

Tóth Mária: – Nálunk is a másik háttér, ami a legnagyobb divat. Abban van egy vicces, hogyha valaki mégiscsak kimegy – mert nálunk sem ciki egyébként, főleg ha internal meeting van, hogyha elszaladunk egy pohár kávéért –, és akkor ott marad a bekapcsolt kamera az üres székkel, azt lefotózzák a maguk saját hátterének, és akkor, hogy én is ott vagyok ám ahol te és ilyen poénok vannak. Ezzel is lehet szórakozni, meg hogy kinek milyen háttérképe van. Van céges háttérkép, van olyan, ami vicces, és ez megint egy olyan dolog, amiről lehet beszélni az első pár percben, a bemelegítős chatelős részben. De nem láttam lazulást, inkább az van, hogy eleinte forceoltuk, hogy légyszi kapcsoljuk be a kamerát, hogy lássuk egymást, és aztán, hogyha nem szólok, akkor mindjárt leszoknak róla és nem kapcsolják be. Utána megint szólok, hogy de hát ugye ezt beszéltük meg, légyszi légyszi, hadd lássam, hogy nevettek meg mosolyogtok, és akkor ilyenkor megint visszakapcsolódnak, de rendezettek, és mindenkin van majdnem minden ruhadarab általában.

Laczkó Gábor: – Gergő?

Haskó Gergely: – Nálunk mindenki alapból kapcsol kamerát, semmilyen beágyazós, semmilyen ruhás policy-nk nincsen. Mindenki legyen úgy, ahogy jól érzi magát. És szerintem abszolút nem ciki, hogy látszik, hogy van életed, és odafut hozzád a gyereked, semmi negatív hatás nem éri attól még a meetingen való teljesítményedet, azt hiszem. Úgyhogy talán ezt megtanulta mindenki természetesebben kezelni, és nem cikinek érezni, hogy van körülötte más dolog is, mint a munkája.

Laczkó Gábor: – Bettivel volt egy közös külső megbeszélésünk, ahol a másik fél fejére egyszercsak rácsücsült egy hatalmas arapapagáj, és a meeting végéig ott ült. Úgyhogy fel is dobta a megbeszélést, a mai napig emlékszem rá, vicces dolgok ezek. Ami még kérdés felmerült, hogy hogyan változott a juttatási rendszer a cégeiteknél: egészségbiztosítás, sporttámogatás, tehát hogy van-e ilyenben változás, megléptetek-e ilyet?

Tóth Mária: – Igen, tehát a flexibilis dolgozóknak, akiknek a munkaszerződése flexibilisre változott, ott az otthoni munkavégzést támogató eszköz van, illetve az infrastruktúra támogatása, tehát monitor, egér, billentyűzet, szék meg asztal nagyjából, illetve hát támogatás is valamilyen összegben. A juttatásban volt általános egészségügyi átvizsgálás, ezt is csomagként kapták a kollégák. A sportkártya az megszűnt, most az „all you can move” van. Mivel az igazi sportkártyás dolog megszűnt, nem tudták használni, és nem volt ez a sporttal kapcsolatban. Az otthonülés ugye az nem mozgás, az, hogy elmegyek a villamosig vagy az autómig vagy valameddig, szintén nem. Próbáltunk abban gondolkodni, hogy hogyan lehetne ezt megtámogatni, mert az egészséghez hozzátartozik az, hogy tudjanak sportolni, ugye egy ideig nem voltak nyitva az edzőtermek, uszodák. Ha van jó ötletetek, akkor mondjátok, mert nekem nem volt, és igazából most így meghallgatnék erre valamit, hogy hátha valahol máshol van.

Radnai Rita: – Nekünk alap egészségügyi csomagunk előtte is volt, ez annyira nem változott. Ami nagy közkedveltségnek örvendett, az az online jóga volt reggel 8 és 9 óra között. Eredetileg, vagy hát Covid előtt volt ilyen masszázs lehetőség az irodában péntekenként, és akkor ezt váltottuk ki ezzel az online jógával. Egy ideig voltak más torna-módik is, de a jóga az toronymagasan legközkedveltebb maradt. Úgyhogy igazából ennyi – most kiderül, hogy nem vagyok HR-es –, de talán a Covid-tesztelés ingyen volt jó darabig, főleg, hogyha valaki üzleti okból vagy ügyfélhez akart menni, vagy ilyesmi, akkor meg pláne. De olyan is volt, hogy az irodába csak úgy bejöhetsz, és akkor megnézzük, mert te kíváncsi vagy rá.

Haskó Gergely: – Nálunk is, amit Mária említettél, nyilván bármi, ami munkához kell monitor, HD webcam, plusz asztal, szék, ilyenek voltak. Régiónként nálunk eltérő, de kajahozzájárulás is jár viszonylag sok országban. Az egészségbiztosítás meg szerintem egyre növekvő trend volt előtte is, tehát a legtöbb cég már adott, és nem a Covid miatt kezdett el adni. Úgyhogy ez nálunk sem változás volt, hanem egy ilyen alapkellék, azt hiszem.

Orbán Bettina: – Nálunk volt egy ilyen kis sportos kezdeményezés, Mária, és ez nagyon be is jött. Itt a cégnél tartottunk egy ilyen hathetes sportkihívást, ahol minden héten volt valamilyen egészséges kajachallenge. Azt mindenkinek meg kellett főznie, az alapján kellett bevásárolni, illetve minden héten kellett posztolni arról, hogy mit sportoltunk. Annyira belelendült a társaság, hogy az utolsó hétre már tényleg mindenki mindent is küldött, egészségesen evett, egészségesen sportolt, és hát nyilván volt Decathlonos nyeremény, IKEA-s nyeremény a csapatnak. Illetve volt olyan feladat is, amikor runkeeper-rel kellett különböző alakokat kirajzolni futás közben, ez is ilyen csapatfeladat volt.

Tóth Mária: – Ez nagyon jó, köszönöm szépen. Futni én is minden reggel futok, de mindig ugyanott. Ez egy jó kihívás lenne, hogy a Gellért-hegyen rajzolgassak valamit.

Laczkó Gábor: – Kis szintkülönbséggel lehet, hogy eggyel nehezebb feladat lenne.

Tóth Mária: – Azért szoktam arra is futni.

Laczkó Gábor: – Hát én nagyon szépen köszönöm nektek a részvételt és a beszélgetést, és nagyon örülök, hogy sikerült ezekről beszélnünk, fontos témák, és nagyon sokakat foglalkoztatnak. Úgyhogy nagyon szeretném megköszönni nektek, és a nézőknek is köszönöm, hogy itt voltatok velünk. Még Bettinek akkor visszadobnám a szót egy picit.

Orbán Bettina: – Köszönöm szépen, én is szeretném megköszönni Rita, Mária, Gergő ezt a mai eseményt. Iszonyatosan jó volt, én nagyon sokat tanultam belőle. Biztos, hogy lesz nálunk is kávé stand up, nagyon tetszik ez az ötlet, a pénteken nincs meeting-et is nagyon szeretném bevezetni, illetve nekem ez, hogy mindenki kap egy saját buddyt így maga mellé, aki tényleg tudja mentorálgatni, irányítgatni, ez is egy remek ötlet. Szóval én jegyzeteltem, biztos, hogy sok mindent mi is át fogunk venni. Tényleg nagyon-nagyon jó ötleteket osztottatok meg velünk, nagyon szépen köszönjük. Sziasztok!


Radnai Rita

Radnai Rita

Accenture / Technology Consulting Manager, Inclusion & Diversity lead Hungary

Gyermekkorában Ausztriában élt, egyetemistaként jött haza Budapestre. Nemzetközi gazdálkodás BA, illetve logisztika MSc diplomáit a Corvinus Egyetemen szerezte, azóta üzleti és IT tanácsadóként dolgozik jellemzően nemzetközi projekteken. Négy nyelven beszél folyékonyan, talán ezért is elkötelezett a sokszínűség, a "diversity" iránt. Szívügye emellett a társadalmi mobilitás és a tehetséggondozás. 2017 óta a Felsőoktatási Szakkollégiumok Országos Szervezetének, az Interkoll Minősítő Bizottságának elnöke is.


Tóth Mária

Tóth Mária

DXC / Application Services Executive

Az ELTE-n végeztem programozó-matematikusként, informatika tanárként és pszichológusként. Szakmai bigámiámat felvállalva egyrészt a DXC.technology szoftverfejlesztési igazgatójaként dolgozom, ahol Alkalmazásfejlesztés és üzemeltetés területen nyújtunk informatikai szolgáltatásokat főleg telekommunikációs vállalatok számára, illetve emellett pszichológusként egyéni pszichológiai konzultációt és szakmai coaching-ot tartok.


Haskó Gergely

Haskó Gergely

Remote.com / Tech Recruiter

Mikor rájöttem, hogy zenélésből vagy csocsóból nem fogok megélni, a kódoláshoz meg nehéz egyetemeket kéne elvégeznem, új irányt kerestem. 7 éve foglalkozom IT recruitmenttel, a legnagyobb multiktól az induló startupokig sokféle céggel találkoztam már. Recruiterként szeretem a környezetemet minél mélyebben megérteni, a tech stacktől és engineering kultúrától az emberekhez való hozzáállásig. Frissen csatlakoztam a Remote.com csapatához, ahol más cégeknek segítünk, hogy a világ bármely pontján bővíthessék a csapataikat, és építsenek hatékony remote kultúrát. Emellett a mi csapatunk is globális már a cég indulása óta, így saját tapasztalataink alapján is tudunk segíteni a partnereinknek alkalmazkodni a változó világhoz.


Szakmai partnerek

Remote first | Publikus

Feltöltés dátuma : 2021. október 09.

Toborzás Remote Közösség Pandémia Online Kihívások Accenture DXC Remote.com Csapatvezetés

Ajánlott videók

Belső vállalati folyamataink digitalizációja 2024 – Mit, hogyan, milyen prioritással? | Tagoknak

Lessons Learned Building Developer Platforms | Publikus

A ma és a holnapután IT biztonságának kihívásai: AI, RaaS, IoT, OT, felkészül a Quantum Security? | Publikus

Érj el jobb eredményeket keresőoptimalizálással – a hosszú távú siker titka | Publikus

Five core practices for effective organisation | Publikus

Útmutató a Meta világában és azon túl – mit és hogyan érdemes használnunk az e-kereskedelemben | Publikus

Remote, onsite, hibrid – Munkavállalói és vállalati igények a post-COVID tech érában | Tagoknak

Űrpiaci trendek, globális verseny, és vállalati lehetőségek | Publikus

Maradj versenyben az e-kereskedelem nagyágyúival szemben egy jól működő TikTok-stratégiával! | Publikus

How engineering managers can lead with visibility | Publikus